HUMANOCRATIE - Transformer une organisation rigide en système dynamique

Depuis huit ans Coherence accompagne la transformation d’organisations et surtout des humains qui les composent. De ce fait, nous sommes toujours à l’écoute des initiatives, plus ou moins abouties, qui parlent de transformations étonnantes. Celle de Buurtzorg (organisme de soin à domicile au Pays-Bas) est probablement l’une des plus surprenantes. Dans la vidéo ci-jointe vous pourrez en découvrir une autre, de taille nettement plus modeste mais tout aussi surprenante, montrant que nos façons de penser et de nous organiser peuvent réellement être bousculées pour le bénéfice de tous. 

https://www.tiktok.com/@ladepechedumidi/video/7433460385077923104

En complément de cette vidéo, voici un résumé du dernier livre de Gary Hamel et Michele Zanini, HUMANOCRATIE.

Pourquoi ce résumé ? Parce que dans les organisations en difficulté, il y a un réflexe naturelle de centralisation des décisions et d’imposer ces décisions de façon très descendantes et limiter l’autonomie. Or, ce réflexe s’avère dangereux dans un contexte où il s’agit de libérer tous les potentiels plutôt que de les limiter. 

Les auteurs spécialistes du management et de la stratégie poussent à remettre en question les modèles traditionnels de gestion et à proposer des approches innovantes pour transformer les entreprises en moteurs de créativité, d'agilité et de performance durable. 

Voici les points qui nous ont parus les plus essentiels dans leur approche :

1. Libérer le potentiel humain

 Les entreprises trop bureaucratiques freinent la créativité, l'initiative et l'engagement des employés. Une organisation humanocratique valorise chaque individu en exploitant pleinement son talent, ses idées et son énergie. Cela signifie qu’il faut apporter aux acteurs de l’entreprise les moyens (par exemple par de la formation) de développer leur potentiel et celui de leurs collègues.

2. Supprimer la bureaucratie 

Les auteurs proposent de réduire les niveaux hiérarchiques et de privilégier des structures décentralisées et flexibles. La simplification est le mot d’ordre … Au-delà de ce qui est possible au niveau de l’organisation, il est bon de rappeler que de nombreux entrepreneurs européens sont étouffés par la bureaucratie galopante imposée par nos institutions. 

3. Encourager l’autonomie et la responsabilisation

Dans une organisation humanocratique, les employés ont la liberté de prendre des décisions pertinentes à leur niveau, avec un haut degré de responsabilisation pour les résultats. 

4. Favoriser une culture de l’innovation, célébrer l’adaptabilité

L’innovation n’est pas réservée à un département spécifique. Chaque membre de l’organisation est encouragé à proposer des idées, à expérimenter (=droit à l’erreur), à apprendre en continu et à contribuer au changement, quel que soit son rôle. 

5. Mettre l'accent sur les compétences plutôt que sur les titres

 Les structures hiérarchiques traditionnelles mettent souvent en avant les titres plutôt que les compétences réelles. Humanocratie promeut une organisation basée sur les contributions individuelles et les compétences spécifiques, où l’expertise prime sur le statut.

 6. Développer des équipes auto-organisées

 Les équipes doivent être capables de s’organiser et de travailler de manière autonome, sans dépendre constamment de la supervision hiérarchique. Cela permet une meilleure adaptabilité et des temps de réponse plus rapides.

7. Construire une vision partagée

L'objectif commun et les valeurs partagées remplacent le contrôle hiérarchique en tant que moteur de l'engagement. Cela aide à aligner les efforts de tous vers un but clair et inspirant.

8. Récompenser les résultats et l’impact

Les systèmes de récompenses doivent être basés sur l’impact réel des contributions des salariés plutôt que sur leur ancienneté ou leur position dans la hiérarchie. 

9. Mettre les individus au centre de l'organisation

L’humain est au cœur de l’humanocratie : son bien-être, son développement et sa satisfaction sont considérés comme cruciaux non seulement pour l’individu lui-même, mais aussi pour la performance globale de l’organisation.

Ce résumé, très synthétique, est une invitation à l'échange et à la réflexion.