« A quoi bon ! »
Le constat n'est pas neuf mais il est général. Le désengagement professionnel est un phénomène qui prend de l'ampleur dans le monde du travail. Son impact humain et financier est aujourd'hui chiffrable. Il touche les employés et aussi les sphères managériales, tous secteurs confondus.
Comment réagir quand on manque soi-même d'enthousiasme au travail ? Faut-il continuer sans relever la tête et vivre notre désillusion jusqu’à épuisement complet ? Faut-il jeter l'éponge au point de devenir contre-productif et se laisser glisser vers la procrastination et l'absentéisme ? Dans un cas comme dans l'autre, le risque humain et psychologique existe. Il se traduit par la perte de confiance et l'incapacité à dépasser une situation considérée comme définitivement bloquée.
Comment sortir de cette impasse ? Existe-t-il des outils, une recette miracle? L’approche « growth mindset » (1) s'intéresse à nos convictions et aux capacités que nous avons chacun de quitter une situation que nous estimons sans issue et de nous mettre en mouvement. Elle permet de passer à l'action, à condition que cette action soit en phase avec notre but, la valeur que nous apportons et à qui nous l’offrons.
Désengagement professionnel et émotionnel dans l'entreprise
L'engagement professionnel d'un employé s'exprime par son implication et sa motivation à réaliser ses missions. L'engagement émotionnel découle du fait qu'il trouve sa place et son rôle dans l'entreprise, qu'il perçoive sa contribution. Le désengagement professionnel apparaît quand il y a absence d'implication émotionnelle dans le travail, un désintérêt partiel ou complet pour les missions confiées et quand le sentiment d'appartenance à l'organisation n'existe pas/plus. Concrètement, le désengagement se mesure par l'augmentation de l'absentéisme et du turn-over, par le manque de productivité et le développement de comportements individualistes.
Le phénomène du désengagement professionnel trouve son origine dans la généralisation d'une économie ultra-capitaliste. Confrontée à la concurrence, obligée de s'adapter au rythme soutenu du changement (principalement économique et technologique), l'entreprise s'est concentrée sur ses objectifs de productivité et de rentabilité et a négligé l'humain comme facteur clé de son fonctionnement et de concrétisation de ses stratégies. A force de restructurations, de procédures, de contrôles, à force de management hiérarchisé et déshumanisé, d'évaluations dénuées de sens, en l'absence de vision et d'objectifs clairement communiqués, l'entreprise a peu à peu privé le travailleur de ses besoins de reconnaissance, d'autonomie et de pouvoir d'action. Elle a détruit les liens collectifs et l'esprit d'équipe. Elle a renforcé le sentiment de solitude, nourri les sentiments d'irritation, de frustration, de déception, de colère et de peur.
De la même manière qu'elle est capable de se séparer d'un cadre investi et compétent en une heure de temps, l'entreprise subit aujourd'hui les conséquences d'un fonctionnement privé de toute valeur. Qu'il soit jeune ou âgé, en début de carrière ou déjà bien avancé, le travailleur ne prend plus le risque de s'impliquer, quand il n'est déjà pas déjà émotionnellement impacté.
De la perte de sens à la perte de confiance
Le désengagement sous-entend une forme d'abandon de la part de l'employé, un « à quoi bon » qui fragilise son équilibre émotionnel et sa capacité momentanée à réagir. L'absence de sens est avant tout une absence de perspective et de projection. Elle éteint la motivation et l'enthousiasme, laissant toute la place au doute et à la perte de confiance.
L'employé concerné se trouve face à 3 interrogations principales auxquelles il n'est plus en mesure d'apporter des réponses positives :
La question du sens : à quoi cela sert-il ?
La question de la confiance ou de la légitimité : suis-je encore capable ? Ai-je encore une place dans le groupe ? Ai-je encore les compétences ou la faculté d’apprendre ?
La question de la perspective : que puis-je faire ? Que puis-je changer et comment ? Où puis-je encore aller, évoluer ?
Derrière la question du sens, apparait effectivement la question des capacités et de l'utilité au sein de l'entreprise. Le projet professionnel, qui n'était pas ou plus un problème, se pose alors sous forme d'un abîme. Bloquée par les doutes et la désillusion, la personne ne perçoit plus son travail que comme une obligation de subvenir à ses besoins matériels, et l'entreprise comme une ennemie plutôt qu'un lieu où il peut encore s'épanouir, éprouver de la satisfaction et du bien-être.
Les solutions pour remédier à cette situation passent par le retour de l'humain à la première place, par l'octroi de temps et de qualité au management, et par la définition de nouvelles valeurs et manières du travailler ensemble dans l'entreprise. Elles passent aussi et avant tout par le besoin impérieux pour l'individu de retrouver le sens, l'envie et la confiance au travail.
L'importance des convictions sur le comportement, sur la perception de soi-même et sa capacité à réagir
Le travailleur appréhende toujours la situation au départ de ses propres convictions. Mentalement vissé à son poste de travail, figé sur son point de vue, il se sent momentanément incapable de réagir et se convainc de ne rien pouvoir faire. Il oublie qu'à tout moment, il peut envisager les choses autrement.
La perception que nous avons de nous-même et la conviction de pouvoir agir sur notre environnement intérieur et extérieur sont au cœur de notre processus d'évolution. Nous ne sommes pas tous égaux à cet égard. Nous n'avons pas tous ancré en nous notre pouvoir de changement. Nous avons hérité de ce que nous avons appris et observé autour de nous.
Là où certains vont considérer une situation comme acquise et immuable contre ou pour laquelle on ne peut rien faire, d'autres vont y trouver des opportunités de développement et parvenir à poser un regard différent sur le contexte et à évoluer eux-même.
De l'esprit figé à l'esprit en mouvement, le pouvoir du ‘Growth mindset’
L'approche du ‘growth mindset' développée par Carol Dweck met en lumière deux images de soi liées à nos convictions, conscientes et inconscientes, qui impactent nos manières de considérer les événements et de passer à l'action.
D'un côté les « fixed mindset » mentalités figées pensent que le talent est inné, que le caractère, les dons et la créativité sont figés. Ils connaissent le succès mais ne le lient pas forcément au travail fourni. Ils ne consentent pas d'effort supplémentaire et peuvent se décourager facilement jusqu'à ne plus bouger.
De l'autre, les « growth mindset », les mentalités évolutives sont convaincues de pouvoir développer leurs talents à travers leurs efforts, leurs stratégies et le support des autres. La notion d'échec n'existe pas pour eux. Il n'y a que des apprentissages. Cette notion de growth mindset s'applique aux individus mais elle est aussi transposable aux organisations.
La bonne nouvelle, c'est que nous oscillons tous entre les deux profils. Selon les sujets et les circonstances, nous sommes plus l'un ou plus l'autre. Pourtant quand la morosité et le découragement viennent s'installer dans notre quotidien, nous l'oublions.
Travailler sur nos convictions pour développer notre « growth mindset » permet de ramener de la mobilité dans notre manière de percevoir les choses et dans notre capacité à les changer. Elle nous permet de dépasser la peur de l'échec et nous remet en état de s'investir en temps et énergie pour enclencher un processus de changement conscient.
Identifier son propre business model pour retrouver l'élan.
D'une simple pensée peut naître une action qui ouvre un chemin et redonne des perspectives. Une fois remis en mouvement, autant s'avoir où l'on va. Pour retrouver du sens à ce que l'on fait, il faut parfois repartir à blanc et se poser les questions de qui l'on est, de ce que l'on veut - notre but- et de nos stratégies pour y arriver. Ne sommes-nous pas chacun une entreprise? Dans ce sens où nous avons tous des ressources, des partenaires clés, des services à offrir et surtout une valeur à apporter pour aider d’autres personnes.
Cette approche de dresser notre business modèle personnel (2) nous permet de reprendre notre vie professionnelle en main. C'est une démarche motivante qui nous fait voir que nous existons en tant qu'être complet et complexe, comme un système en interaction avec d'autres systèmes. Elle renforce la valeur de nos liens avec notre environnement personnel et professionnel. Elle nous rappelle aussi que nous sommes le seul patron de notre propre vie.
Entamer ce travail permet d’harmoniser nos aspirations personnelles et professionnelles et de rééquilibrer le rapport entre nous et l'entreprise dans laquelle nous évoluons. Si notre business modèle personnel est en phase avec celui de l'entreprise, nous pouvons trouver un chemin d'évolution enthousiasmant au sein de celle-ci. Si notre business modèle personnel nous oriente vers un changement ailleurs, nous sommes équipés pour atteindre cet ailleurs avec enthousiasme et conviction.
Quoi de mieux en ce début d’année, que d’aborder le futur avec confiance?
Brigitte Annet, Co-fondatrice de COHERENCE
06 janvier 2020
(1) Le concept de ‘growth mindset’ (‘esprit d’évolution’) a été développé par la psychologue américaine Carol S. Dweck et popularisé dans son livre, “Mindset: The New Psychology of Success’.
(2) Business modèle personnel est traduit de ‘Business Model You’ qui est un outil de développement professionnel et le nom du best-seller international écrit par Tim Clark, en collaboration avec Alexander Osterwalder et Yves Pigneur.
Photo : Thanks to Steve Johnson on Unsplash